原告：孙某某。
被告：上海某某塑胶工业有限公司。
1998年12月5日，原告进被告公司工作，双方签订的最后一期劳动合同期限自2006年7
月1日至2008年6月31日，未约定原告月工资。2007年12月7日，被告通知原告调动工
作岗位，因暂无工作安排，批准原告带薪休假1个月(调休)。2007年12月31日，被告通
知原告到装配厂担任装配科科长。2008年1月8日，原告到岗上班。同年1月11日，原告
以自身能力不足，无法胜任物流装配科科长职务为由，提出辞去装配科科长职务。同日，被
告同意原告请求，决定由管理处另行安排。同月14日，被告要求原告在物流装配厂装配科
装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个工作岗位中任选一个，原告因该两部门主管原
均系其下属而拒绝选择，表示不能接受上述两个工作岗位。同日，物流装配厂将原告退回管
理处处理。之后，原告至被告管理处到岗打卡，等候处理。2008年1月18日，被告以原告
辞去装配科科长职务，又拒绝担任装配组组长职务，旷工3天为由，对原告作出辞退处理。
原告2006年1月14日至2007年11月21日间平时延时加班工资及休息日加班工资，被告
已足额支付给原告。2007年11月22日至2008年1月14日间，原告无延时及休息日加班。
2008年1月24日，原告向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除
劳动合同经济补偿金22500元、一个月工资代通金2500元及2006年1月14日至2008年1
月14日间延时、休息日加班工资15716元。2008年6月6日，该会嘉劳仲（2008）办字第
270号裁决书作出不支持原告请求，仲裁费300元，由原告承担的裁决。原告不服，诉至法
院。
另查，被告《员工手册》第五章第八条第二款规定：连续旷工三天，或一年内累计旷工
六天者，经查证属实，给予辞退。原告2007年度月平均工资为2307.83元。
原告孙某某诉称，原告于1998年12月进被告公司工作，合同期至2008年6月31日。
2006年月工资总额平均为1980元，每天工作12小时，双休日加班支付40元。2007年月工
资总额平均为2450元，被告未足额支付加班工资。2007年6月20日起原告担任管理处干
事。2007年12月7日，被告安排原告带薪休假1个月。同月底，被告安排原告至装配厂担
任科长，因加班时间长，原告于2008年1月11日辞去科长职务，被告安排原告担任组长。
1月14日，原告表示不能任职，被告通知原告至管理处并安排工作，原告按要求打卡报到。
1月17日被告又安排原告至装配厂报到。次日，被告以原告旷工3天为由予以辞退。现起
诉要求被告支付解除劳动合同经济补偿金9个月工资22500元及代通金2500元，支付2006
年1月14日至2008年1月14日延时、双休日加班工资15716元。
被告某某公司辩称，原告因能力不足，主动辞去职务。原告拒绝被告安排的两个工作岗
位，连续3天未到岗上班，被告根据规定将其开除，合法有效。被告已足额支付原告加班工
资。故不同意原告请求。
【裁判要点】
经法院审理认为，根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单
位可以解除劳动合同。原告于2008年1月14日未接受被告关于物流装配厂装配科装配组长
或福梓成品厂检包车间灯检组长两个岗位的选择安排，被退回被告公司管理处。之后，原告
至管理处等候处理。2008年1月18日，被告以原告旷工3天等为由给予辞退处理。因原告
于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，被告认定原告该期间旷工，构成严重违纪，
给予辞退处理的理由并不充分。现原告不要求恢复双方间劳动关系，视作双方协商解除劳动
合同，被告应按原告在其单位工作年限每满1年给予1个月工资的规定支付原告解除劳动合
同经济补偿金，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，法院予以支持。原告
要求被告支付1个月工资代通金的请求，因双方属协商解除劳动合同，原告请求尚无相应的
法律依据，法院不予支持。被告已足额支付原告2006年1月14日至2007年11月间加班工
资，原告亦未举证证明被告欠付其加班工资，故原告要求被告支付2006年1月14日至2008
年1月14日间平时延时及休息日加班工资的请求，尚无相应的事实及法律依据，法院不予
支持。仲裁费300元，按规定处理。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
第（二）项、《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条、第四十四条第（一）、（二）
项之规定，判决如下：
一、被告上海某某塑胶工业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告孙某某解除
劳动合同经济补偿金人民币20770.47元；
二、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付替代提前通知期一个月工资
2500元之诉讼请求不予支持；
三、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付2006年1月14日至208年1
月14日间延时及休息日加班工资15716元之诉讼请求不予支持；
四、仲裁费300元，由原告孙某某与被告上海某某塑胶工业有限公司各半承担。被告承
担之款应于本判决生效之日起十日内直接给付原告。
【争议焦点】
本案是否能视为原被告之间协商解除了劳动合同？本案被告是否需要向原告支付经济补偿
金？
【法理评析】
本案作为经济补偿金纠纷案，争议的焦点问题在于是否是原告违背了被告的规章制度。若原
告违背了被告的规章制度，则符合了《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳
动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用
条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造
成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务
造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项
规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”此时用人单位可以解除
与劳动者之间的合同而无需向劳动者支付经济补偿金。相反，若原告并未违背与被告之间的
规章制度，则被告需要向原告支付经济补偿金。
被告认为原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，符合被告《员工手册》
第五章第八条第二款即连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退的
规定。但是分析本案的案情，可以发现原告是于2008年1月15日至17日至管理处等候处
理，而非被告意义上的旷工。原告只是不满意先前的工作，希望被告能将其调到更满意的部
门。被告将其辞退，现在原告也不要求恢复与被告之间的劳动合同关系，可以视为原告与被
告协商解除了劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定：“有下列
情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定
解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与
劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或
者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条
第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止
劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”本案原告与被告的情形满足第二项
的规定，被告应向原告支付经济补偿金。
经济补偿金的数额如何计算？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“经
济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个
月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳
动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均
工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补
偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个
月的平均工资。”可见经济补偿金应依照原告在被告处工作的年限计算，每满一年支付一个
月的工资标准来支付，由于原告每年的工资数额不一样，所以应累加来计算。
【法律风险提示及防范】
法律界网站提示：用人单位一方面应遵循相关法律法规的规定，与劳动者订立相应的劳动
合同。另一方面，用人单位应履行和劳动者之间订立的劳动合同。在一定的情况下，当用人
单位辞退劳动者时，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。
【法条链接】
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，
或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
2、《中华人民共和国劳动法》
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同
的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间
工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
2008年5月10日，李某与一家公司签订了一份为期三年的《劳动合同》。约定李某在公司
从事会计工作，无论是李某还是公司，如单方提前解除合同，均必须支付给对方五万元违约
金。此后，因李某找到了更适合自己，且工资更高、待遇更好的工作，遂2009年8月9日
向公司递交了辞呈，明确将在次月12日离开公司，但遭到公司的坚决拒绝。次月15日，李
某见公司固执己见，便悄悄离去并供职于另一企业。
【分歧】
在合同约定在先的情况下，李某违约应否支付违约金?
第一种意见认为应当支付。李某与公司在自愿的基础上，明确约定无论是谁违约，都必须支
付给对方五万元违约金，属“公平、对等”，且公司并不存在用暴力、威胁或者非法限制人
身自由的手段强迫李某工作等问题，而《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳
动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”
第二种意见则认为不应支付违约金。
【管析】
笔者同意第二种意见。理由是：
1、劳动者有权单方解除《劳动合同》。劳动者的单方解除合同权包括提前解除和随时解除。
劳动者提前解除劳动合同，并不需要任何理由，仅需提前三十日以书面形式通知用人单位，
如还在试用期内的，则需提前三日书面或口头通知用人单位。届时，劳动合同即告解除。对
于有下列情形之一的，劳动者可以随时解除合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护
或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费
的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第
二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解
除劳动合同的其他情形。尤其是对用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫
劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，如劳动者要
解除劳动合同，甚至无需事先告知用人单位。本案中，虽然合同约定为期三年，李某的目的
仅仅是为了自己的利益，且公司不存在让李某可以随时解除合同的情形，但这只能说明李某
无权随时解除合同，并不等于李某不能行使提前解除合同权，因为提前解除合同权的行使是
“无理由性”的，更何况李某已经提前30日书面通知了公司。即李某的行为并不属于违约。
2、让劳动者支付违约金的约定无效。《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二
条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”而第二
十二条和第二十三条规定的可以让劳动者承担违约金情形仅仅是指：用人单位为劳动者提供
了专项培训费用，对其进行了专业技术培训的；涉及用人单位的商业秘密、知识产权等相关
秘密，用人单位与劳动者签订了竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业
限制期限内按月给予劳动者经济补偿的，且人员限制在用人单位的高级管理人员、高级技术
人员和其他负有保密义务的人员。而李某既不是上述人员、也没有与公司签订竞业限制协议
（实际上亦不涉及竞业限制问题），公司更没有对其进行专业技术培训或为期提供过专项培
训费用。此外，从《劳动合同法》第一条所规定的立法目的“为了完善劳动合同制度，明
确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动
关系，制定本法”上看，该法已经明确其所实行的是单方的、特殊保护，即仅仅提及“保护
劳动者的合法权益”，而未提及用人单位，故本案的劳动合同，虽然以对等的方式提及无论
李某还是公司提前解除合同，均必须支付给对方五万元违约金，但由于保护的侧重性，加之
该条款实质上限制了作为劳动者的李某之人身、劳动自由，决定了对等并不等于可以使违约
金问题合法化。更何况现行所有劳动法律、法规及其政策，都没有将对等作为可以让劳动者
支付违约金的例外规定。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以即时解除劳动合
同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位
违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先
告知用人单位。
--------------------------------------------------------
来源：百度文库
著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。
|
