当前，正值2010年大学生毕业求职的高峰期。面对严峻的就业形势，刚刚走出象牙塔、
踏上社会的大学毕业生们，就招聘广告、签订劳动合同、洽谈就业岗位和工资福利待遇等，
往往感到力不从心、眼花缭乱，而某些用人单位却乘机在这些环节设置陷阱，等候大学毕业
生上当受骗。身为法官的笔者收集整理分析一些案例，或许能给今年大学毕业的你或你求职
的子女有所启示。
用就业协议取代劳动合同
【案例1】早在2005年8月，林萍便与一家大学和一家公司签订了一份《全国普通高
等学校毕业生就业协议书》，约定林萍大学毕业后，在公司就业。2009年7月，林萍大学毕
业后，如期到了公司上班，但公司一直没有与林萍签订劳动合同，林萍也认为自己有就业协
议在手，签不签劳动合同并不重要。2010年1月，林萍突然被公司“解雇”，且公司拒绝给
予任何经济补偿。法院审理认为，大学毕业生就业协议仅是教育部门制定就业计划、进行毕
业生派遣、毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据，它不同于劳动合同，也不能替代劳
动合同为由，遂判决驳回了林萍要求公司按照《劳动合同法》之规定给予经济补偿的诉讼请
求。
【法官点评】类似本案所涉就业协议书，一般由教育部门或各省、市、自治区就业主管
部门统一制定，其依据是1989年原教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》和
1997年原国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》。它是明确大学毕业生、
用人单位和学校在毕业生就业择业过程中权利和义务的书面协议。该协议的效力始于签订之
日，终止于学生到用人单位报到之时。即仅限于对学生就业过程的约定，一旦报到，其使命
就已完成。其关键在于，毕业生必须凭就业协议书，另行与用人单位签订劳动合同。毕业生
只有另行与用人单位签订劳动合同，才能与用人单位确立劳动关系、明确双方依据《劳动法》
和《劳动合同法》所产生的权利义务，并为《劳动法》和《劳动合同法》所约束。而林萍并
未与公司签订劳动合同，自然不为《劳动法》和《劳动合同法》所调整，不能获取经济补偿。
以见习期代替试用期
【案例2】 2009年1月5日，大学毕业后一直没有找到合适工作的赵菲等5名大学生，
好不容易受聘于一家公司。签订劳动合同时，公司提出见习期一年，见习期内的工资比正式
录用的工资下浮40﹪，见习期满后自行恢复正式录用工资。赵菲等人鉴于工作难找，加之
该工作比较适合自己，只好答应。2009年12月1日，公司以“劳动合同订立时所依据的客
观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由，根据《劳动合同法》第四十条之规定，
提前三十日以书面形式通知赵菲等，将于2010年1月2日解除合同。赵菲等人并不明白，
这实际上是公司故意用见习期代替试用期，目的在于变相延长试用期，以赚取更多的廉价劳
动力。
【法官点评】姑且不论公司的客观情况是否发生重大变化，仅就纠纷的发生而言，关
键在于赵菲等人未能区分见习期与试用期，以致上当受骗。见习期是国家对新录用的大中专
毕业生等，根据有关规定实行的至少１年的考查期限；试用期是用人单位和劳动者建立劳动
关系后，约定的考查期限。其区别在于：一是见习期的期限为１年以上；试用期的期限则视
情况而定，但最高不得超过６个月。二是见习期是国家对新录用的大中专毕业生等转正之前
执行的考核期限，试用期是用人单位和劳动者在劳动合同中自行约定的考核期限。三是见习
期只约束劳动者，用人单位认为其在见习期内不合格，可以延长见习期或者将其辞退。试用
期则能约束用人单位和劳动者，若用人单位认为劳动者不合格，可随时辞退；若劳动者不满
意，也可以随时辞职。四是见习期是强制性的，劳动者必须经过见习期才能转正；试用期不
具有强制性，劳动者与用人单位可以自行协商设立与否及具体的试用时间。
不预先公布“录用条件”
【案例3】通过近一个多月的奔波，2009年8月10日，朱婷总算找到自己喜爱而且符
合自己大学所学专业的工作。签订劳动合同时，公司提出期限三年，试用期六个月。虽然朱
婷觉得试用期太长，且期间的月工资竟比正式工少了700元，但基于爱好和难于就业，还是
答应了。转眼到了2010年2月，合同约定的试用期将满前，尽管朱婷自我感觉良好，同事
也常常给予赞誉，但公司却表示对她的工作、生活表现“不是很满意”，故根据《劳动法》
第二十五条规定的“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，
要朱婷走人。朱婷虽一再追问究竟具体因为什么，让公司“不是很满意”，但公司却一直没
有明确答复。实际上，这仅仅是公司利用试用期，让朱婷廉价为其工作了半年。
【法官点评】虽然《劳动合同法》规定，用人单位在试用期内可以解除与劳动者的劳
动合同，但并非可以随心所欲，而是有着严格的规定，最根本的一点就是要有证据证明“劳
动者不符合录用条件”。就此而言，首先，用人单位应当预先公布“录用条件”，以使用人单
位和劳动者所共知。劳动者在法律规范的范围内，也有权提出疑义。其次，用人单位还必须
有证据证明劳动者不符合预先公布的录用条件，如劳动者有违规违纪违法行为、不能胜任该
项工作等。本案中，姑且不论公司是否事先向朱婷公布过录用条件，但公司至少不能说明对
朱婷为什么“不是很满意”，更不能提供证据证明“不符合录用条件”，故公司不得单方面解
除劳动合同。劳动者遇到这种情况，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，也可以向法院提起
诉讼。
拿霸王条款限制“跳槽”
【案例4】 2009年9月1日，大学毕业的康玲与一家公司签订了一份为期三年的《劳
动合同》。签订合同时，公司表示将由康玲从事某一专业技术性工作，出于稳定公司人才，
如康玲单方提前解除合同，必须付给公司10万元违约金。康玲鉴于工作难找，担心被别人
抢去该职位，没有多想便答应了。2010年1月，已在深圳就业的大学同学，邀康玲加盟其
所在的企业，而康玲通过了解、考察，也对该企业的前景及自己在该企业的用武之地非常看
好，遂向公司递交了辞呈，明确表示将在一个月后离开公司。但公司要其交10万元违约金,
否则不予转档。康玲经苦苦哀求，东拼西凑给公司6万元后，公司才算放了她一马。
【法官点评】其实，合同虽有约定，但康玲仍不必支付违约金。一方面，单方提前解除
《劳动合同》是劳动者的权利，仅需提前三十日以书面形式通知用人单位，而不需要陈述任
何理由，大学毕业生也不例外。而本案中，康玲已经提前30日书面通知了公司。另一方面，
让康玲支付违约金的约定无效。《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二
十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”而第二十二条和
第二十三条规定的可以让劳动者承担违约金情形仅仅限于：用人单位为劳动者提供了专项培
训费用，对其进行了专业技术培训的；涉及用人单位的商业秘密、知识产权等相关秘密，用
人单位与劳动者签订了竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限
内按月给予劳动者经济补偿的，且人员限制在用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其
他负有保密义务的人员。而康玲既不是上述人员，本案也不存在竞业限制协议。
【结语】
一些用人单位为大学毕业生设置的陷阱，主要还有以逃税为由，以账外账的形式约定较
低工资标准；擅自变更大学毕业生工作岗位；寻机不给大学毕业生缴纳社会保险；花招百出，
防不胜防的应聘收费等。而很多涉世不深的学生和望子成龙的家长们常常“有病乱投医”，
结果向骗子“投怀送抱”。大学毕业生权益易遭侵害的原因，主要还在于：一是一些大学平
时只是偏重于提高大学生的就业技能和拓宽就业渠道，忽略了与就业相关的劳动法律法规的
宣传教育和就业指导。二是大学生维权意识不强，法律意识相对淡薄，不会运用法律武器来
维护自己的合法权利。三是焦躁、求职心切，听信用人单位的广告宣传，不会通过政府网站、
行业网站和校园网站等多种渠道，了解用人单位的情况，了解用人单位的录用程序、标准、
对所需岗位的要求，以及薪酬、福利待遇等。四是没有社会经验，在劳动力市场上相对弱势，
往往委曲求全。五是某些用人单位用工不规范，甚至千方百计蓄意侵犯大学生的合法权益
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