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（一）基本案情 2012年11月，陈某与某商场签订一份《劳动合同》，双方就陈某岗位、合同期限、劳动报酬等进行了明确约定。2014年5月3日，双方续签《劳动合同》，再次就岗位、劳动报酬等相关事宜进行了约定。2016年7月20日，陈某向该商场人力资源部提交一份《离职报告》，内容为“由于身体不适合现有岗位，且继续在公司工作不利于发展，现提出离职报告”。同日，陈某填写了《离职审批表》，其在“离职原因”处填写为“因身体原因且不想在公司继续工作”。陈某所在部门和人力资源部在该离职审批表上签署“同意离职”。之后，陈某办理了离职工作交接。2016年10月，陈某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该商场支付解除劳动合同经济补偿金22 437.96元、经济赔偿金44 437.96元、拖欠加班工资15 000元，担保款1 500元。该委作出相应裁决书，裁决商场退还陈某担保款1 500元并驳回陈某其他仲裁请求。陈某不服仲裁裁决，起诉至法院。其理由为，相关离职报告虽然是本人书写，但离职真实原因系商场未支付加班工资并拖欠工资 （二）裁判结果 法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位支付劳动者经济补偿金、经济赔偿金有明文规定。也即，用人单位支付劳动者经济补偿金、经济赔偿金以符合法律规定情形为要件。而该案中，根据陈某本人书写并提交的离职报告所明确记载的内容，足以证明陈某系自动辞职。离职报告的记载也与相关离职审批表所记载的离职原因相互印证。陈某在诉讼中虽主张离职真实原因系商场拖欠工资和加班工资。但该主张与其本人书写并提交的离职报告记载矛盾，且陈某也未提交其他相关证据证明其相关离职真实原因的主张。同时，陈某作为完全民事行为能力人，理应清楚书写并提交相关离职报告可能产生的后果，在无证据证明存在被胁迫、欺诈等违反真实意思表示的情形，其本人书写的辞职报告应作为考量其离职原因的依据。因此。陈某要求商场支付经济补偿金、经济赔偿金的诉讼请求无事实依据，故判决驳回其诉讼请求。 （三）典型意义 经济赔偿金、经济补偿金系不同的法律概念。支付经济赔偿金，依法以用人单位系违法解除劳动合同为要件。支付经济补偿金，应符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形，即“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”劳动者在维权时，应注意区分经济赔偿金和补偿金的区别。同时，在诉讼中应提交相关证据证明符合法定情形。
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