因客观原因无法保留原岗位用人单位合理调岗案 - 可乐职场

某公司因厨房拆除，侯某某无法继续从事厨师工作，遂安排侯某某从事公司绿化养护工作，并于2019年8月7日向侯某某发出人事调令。2019年8月7日至2019年8月14日，某公司先后通过微信向侯某某微信账号发送通知五次，通知侯某某到新工作岗位报到上班。侯某某不同意某公司的换岗安排，拒绝签收人事调令，并自2019年8月7日起未到某公司绿化养护工作岗位上班。2019年8月15日，某公司向工会发送《解除劳动合同通知工会函》，载明：侯某某已连续旷工7天，严重违反公司制度，违反劳动合同约定，拟给予侯某某开除处分，即日起无偿解除劳动合同。2019年8月16日，工会回函某公司，同意开除侯某某、无偿解除与候某某的劳动合同。2019年8月16日，某公司作出了（2019）016号关于开除侯某某的处罚决定通知，并向侯某某进行了送达。

侯某某与某公司于2017年12月26日最后一次签订劳动合同，合同约定：某公司根据生产和工作需要，并结合侯某某的工作技能、特长及过往经历，经考核后安排至行政人事从事厨师岗位工作…，某公司有权根据工作需要及侯某某的工作能力或其他原因调整侯某某的岗位，侯某某需服从安排，不得持有异议。某公司组织侯某某对《考勤管理制度》《奖惩管理制度》进行学习。《考勤管理制度》第十六条规定：不服工作调动，经教育仍不到岗，每天按旷工1日计，多次旷工者，视情节严重程度依照《奖惩管理制度》予以处分。《奖惩管理制度》第十五条规定，全年累计旷工达三天及其他严重违反《考勤管理制度》者，给予降级、开除。

成都市青白江区人民法院经审理认为，劳动者与用人单位之间的劳动关系依法受法律保护。本案中，某公司与侯某某签订劳动合同明确约定：“某公司有权根据工作需要及侯某某的工作能力或其他原因调整侯某某的岗位”，上述合同约定，不违反法律强制性规定，合法有效，双方应按照劳动合同的约定履行自己的权利与义务。因此某公司在公司厨房已拆除，无厨师岗位的情况下，结合侯某某曾从事绿化养护的工作经历，安排其从事公司的绿化养护工作，符合劳动合同的约定，侯某某不同意调整工作岗位，并从2019年8月7日起未到某公司从事绿化养护工作，其行为违反了劳动合同的约定以及《考勤管理制度》的规定。在某公司先后五次通过微信向侯某某发送返岗通知并明确告知相关制度规定，侯某某仍未按要求报到上班的情况下，经工会同意，某公司根据《奖惩管理制度》的规定解除与侯某某的劳动关系，不违反法律规定，故对侯某某主张某公司支付经济补偿金的诉讼请求，不予支持。

企业生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工管理权和自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。企业有权对员工进行调岗，但为防止企业滥用此权利，企业的调岗行为应当满足合理性、必要性、正当性的要求。结合具体案情，应从企业调岗的合理性和必要性、员工调岗后岗位职责的恰当性、工作地点的相近性以及薪资待遇的连贯性等方面综合考量，若企业确因客观原因无法保留员工的原岗位，将其安排至与其工作经历相匹配的岗位，可以认定企业的该调岗行为具有“充分合理性”。